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出勤率

 これまで、6か月以上の継続勤務と、8割以上の出勤率の要件を満たせば、正社員にもパートにも年次有給休暇を取得する権利が発生するという話をしてきました。今回は、8割以上の出勤率はどのように計算するかをご説明します。

 出勤率は、次の式により計算します。

(出勤率)=(出勤した日)÷(全労働日)

この式自体は、小学校3年生の算数をきちんと勉強していれば難しくないはずです。問題は、(出勤した日)や(全労働日)の具体的な内容でしょう。

 (出勤した日)は、実際に出勤した日数に、次の日の数を加えて求めます。

 

    業務上の傷病による療養のため休業した日

 

    産前産後休業をした日

 

    育児休業または介護休業を取得した日

 

    年次有給休暇を取得した日

 

    不当解雇による不就労日等、労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日

 

上記①~⑤を私の言葉でわかりやすくまとめると、「休みたくて休んだわけではない日や、権利を行使して有休を取得した日は、働いたことにしてあげましょうよ」ということです。

 (全労働日)は、所定労働日の日数から、次の日の数を除外して求めます。

 

    天災事変等、不可抗力な理由による休業日

 

    使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日

 

    ストライキ等、正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

 

    所定の休日に労働した日

 

    代替休暇を取得して終日出勤しなかった日

 

上記⑥~⑩をまとめるのは難しいのですが、要は、「式の分母が大きくなるほど出勤率が低くなり、出勤率が低くなれば労働者に不利益が生じるわけだから、労働者にとって理不尽な理由でそのようなことにならないように、労働者に責任がない休業日は分母から外してあげましょうよ、正当な争議行為で働かなかった日はもともと労働日じゃなかったことにしてあげましょうよ、休日労働をした日まで分母に入れたらかわいそうだからやめましょうよ」といった感じです。

このようにして算出した出勤率が8割以上であれば、新たな有休の権利が発生するわけですが、もし、8割未満である場合はどうなると思いますか?

仮に、基準日の前日における有休残日数が15日であり、基準日の前1年間の出勤率が8割未満であったとします。この場合、基準日において新たな有休の権利は発生しませんが、15日分の権利はそのまま残ります。

では、ここで問題です。

 継続勤務年数が36か月の正社員がいるとします。基準日において前1年間の出勤率が8割以上であれば14労働日分の有休の権利が新たに発生するところ、8割未満であったため、その基準日には新たな有休の権利が発生しませんでした。その翌年、継続勤務年数が46か月を迎えた時の基準日において、その基準日の前1年間の出勤率が8割以上であった場合、ここで新たに発生するのは何日分の権利でしょうか。

 

(1)36か月で8割以上であれば発生したはずの14日分の権利

(2)46か月で8割以上であれば発生する16日分の権利

 答えは(2)です。8割未満であった場合、新たな権利は発生しませんが、その期間も継続勤務として扱われるので、後々8割以上になった場合には、継続勤務年数に応じて本来付与される日数分の権利が発生するということです。

 次回もお楽しみに。